労働問題を未然に防止したい経営者の方へ

労働問題の発生を未然に防止するためには、就業規則などルールをしっかりすることと、紛争が起きそうになった時に速やかに対応すること、が必要です。

まず、就業規則で守るべきルールを明確化することで、決まりがないことによる無用な紛争を防ぐことができます。特に、懲戒事由についてはトラブルを想定して明記しておく必要があります。なぜなら、就業規則に記載されていない事由での懲戒はできないので、就業規則に記載しておかないと非違行為があっても懲戒解雇などの処分をできなくなってしまうからです。また、雇用の条件を記載した書面の交付が必要です（これは雇用契約書によることが多いですが）。さらに、残業が1分でも発生するなら事前に36協定の締結が必要です。36協定締結の際の労働側代表者の選任方法にも注意が必要です。

このようなルールを作る、法律で定められた手順を守る、ということをしっかりとすることで、紛争を防ぐことができます。

また、社内で問題が起きたときに早めに対処することも重要です。例えば、上司と部下のトラブルを放置しておけばパワハラを主張されて場合によっては訴訟に発展する恐れもあります。あるいは、業務上トラブルを起こす従業員を退職させたいという場合に、解雇という方法が妥当かどうかを考えて行動する、解雇が難しそうな場合は退職勧奨をするとしてもどの程度であれば違法にならないかをよく考えないと、かえって紛争の元になりかねません。

そのような時、顧問弁護士がいれば気楽に相談して、トラブルを未然に防ぐことができます。このような紛争を想定した相談は弁護士にするべきだと思います。なぜなら、社労士は原則として紛争に対応することができず、紛争案件は弁護士の業務だからです。

立川や所沢の周辺で顧問弁護士を探しておられる方は、ぜひ、ご検討ください。

また、実際に労使で紛争になってしまった場合も、弁護士は代理人としてこれに対応することができます。内容証明郵便が送られてきた場合における対応はもちろん、訴訟や労働審判になっても弁護士は代理人として対応することができます。普段から会社の状況に詳しい顧問弁護士にそのまま依頼すれば、迅速な対応が期待できます。

労働審判は時間に余裕がないことが多いし、残業代請求や解雇無効確認などの労働訴訟も迅速な対応が望ましいです。そういう場合に、普段から相談している顧問弁護士がいると相談しやすいでしょうし、弁護士のほうも会社内の事情をある程度知っているため問題の把握がしやすいというメリットがあります。以上を考えると、紛争の場合を考えても、顧問弁護士を依頼するほうが良いということが言えると思います。